Роль психолога-консультанта в разрешении конфликтов управленческой деятельности на предприятии

Другая психология » Роль психолога-консультанта в разрешении конфликтов управленческой деятельности на предприятии

Страница 2

3. использование современных психологических методов для оценивания различных условий, способствующих выбору того или иного кандидата и возможностей его использования на конкретной работе.

Качествами, важными для психодиагноста, работающего в области подбора кадров, являются: способность к эмпатии, умение находить нужный стиль общения с разными людьми, добиваться их расположения и создавать условия для максимально полного и информативного диалога, спокойная уверенность в себе, авторитет в трудовом коллективе.

Тренинг-менеджер – психолог, который занимается профессиональным обучением и развитием персонала внутри организации. В его задачи входит проведение внутрифирменного обучения сотрудников по специально (нередко им самим) разработанным программам и мониторинг программ обучения, которые предлагаются на внешнем рынке программ.

Для достижения наилучших результатов тренинг-менеджер может пользоваться самыми различными методами и технологиями. Это – деловые игры, групповая работа, установочные мини-лекции, компьютерные обучающие программы, демонстрация видеофильмов. И для каждого вида тренинга подбирается или разрабатывается специальный учебный материал, используются также адаптивные программы. Каждый тренинг требует творческого подхода, поэтому проводящий его менеджер должен умело сочетать все имеющиеся в его арсенале упражнения, предусматривать для значимых упражнений и заданий специальное место и время.

Такой психолог должен быть высококвалифицированным специалистом и иметь психологическое образование как базовое; ему необходимо и знание менеджмента, ибо обучение персонала встроено в систему управления организацией. Потребуются также знания, если и не экономические, то хотя бы знание бизнес-процессов и стратегического управления. Помимо этого, он должен быть еще и методистом, уметь самостоятельно разрабатывать программы обучения, которые бы удовлетворяли потребности и организации, и сотрудников, оценивать те, что предлагаются рынком дополнительного бизнес-образования.

Известно, без столкновения интересов, различных точек зрения и позиций не обходиться ни одно дело. Управленцу приходится сталкиваться и с недопониманием, несообразительностью и т.п. исполнителей. Такова особенность работы с людьми.

Управлять – значит уметь находить общий язык с людьми. А это означает, что умелое управление предполагает умение управлять конфликтом.

Все многообразие управленческого процесса можно представить в виде формулы:

Управление = Организация + Контроль.

Проведение контроля особенно чревато конфликтными ситуациями. Потребовать у подчиненного отчитаться по всей форме не так-то просто, обычно это вызывает напряжение обеих сторон. Лидер – это не тот, кто больше всех шумит, это тот, кто готов взять на себя всю дальнейшую ответственность за последующие события или за воплощение возникших в конфликте решений.

Конфликт является лакмусовой бумажкой проверки человека на управленческие качества. Каждый успешный руководитель решает конфликтные ситуации по-своему, но обязательно решает, да еще и с пользой. Конфликт продвигает развитие дела. Однако очень важно, чтобы при построении управляющих команд в основе разрешения конфликтов должен лежать принцип «взаимоуважения/прощения».

Конфликт – это скрытое или явное противоречие интересов и/или позиций двух сторон.Конфликты могут быть как явными, так и абсолютно не проявляться внешне.

В конфликте следует различать два понятия: позиции и интересы участников конфликта. Позиции – это то, что участники конфликта открыто декларируют. Интересы – то, что важно для них на самом деле.

Вот несколько причин конфликтов

, типичных для организации:

· Война (причины – ценности и/или ресурсы).

· Отсутствие карьерного роста (неэффективная коммуникация или вопрос ресурсов).

· Несоблюдение обещаний (несоблюдение правил игры).

· Обида из-за высказываний друг друга (отсутствие навыков подстройки или неопределенные правила игры).

· Несовпадение ожиданий (не определены правила игры или неэффективная коммуникация).

Всегда лучше избежать конфликта, чем решать его. Чтобы предотвращать конфликты, психолог в организации может разработать какие-либо общепринятые подходы к решению проблемных ситуаций. Вот несколько подобных правил в общем виде:

1. Продумать, какие есть выходы из проблемной ситуации.

2. Вы должны быть готовы четко проанализировать проблему.

3. Вы должны быть готовы высказать свое мнение по поводу возможных решений проблемы.

4. Старайтесь во всех сложных ситуациях ориентироваться на факты, а не на эмоции.

5. Ориентируйтесь в будущее: как исправить ситуацию таким образом, чтобы предотвратить негатив в дальнейшем.

6. Учитывайте чувства и интересы других людей.

Страницы: 1 2 3 4

Другие материалы:

Определение эмоционального состояния
В психологии принято разделять эмоции на низшие и высшие. К первым относят эмоциональные реакции, возникающие в связи с биологическими потребностями - чувством голода, жажды, половым влечением, оборонительным инстинктом. Переживание этих ...

Основные подходы зарубежных и отечественных авторов к изучению самооценки.
Выделение самоотношения как самостоятельного объекта психологического анализа чаще всего осуществляется путем раз­граничения в едином процессе самосознания двух аспектов: процесса получения знаний о себе (и самих этих знаний) и про­цесса ...

Общение в системе межличностных и общественных отношений
Анализ связи общественных и межличностных отношений позволяет расставить правильные акценты в вопросе о месте общения во всей сложной системе связей человека с внешним миром. Однако прежде необходимо сказать несколько слов о проблеме обще ...