Роль психолога-консультанта в разрешении конфликтов управленческой деятельности на предприятии

Другая психология » Роль психолога-консультанта в разрешении конфликтов управленческой деятельности на предприятии

Страница 1

Все чаще и чаще мы приходим к пониманию того, что эффективность человеческих ресурсов нашего бизнеса определяет очень многое. Еще несколько лет назад только самые «продвинутые» руководители задавались вопросом о том, как выбрать оптимальных кандидатов, грамотно «ввести» их в компании, правильно мотивировать и управлять ими, чтобы добиться лучших результатов. Сейчас уже практически не отыскать серьезную компанию, которая бы не имела в своем штате специалиста, а то и целый отдел, занимающийся проблемами персонала (подбором, адаптацией, обучением, планированием карьеры, мотивацией, управлением т.д.). Очень часто бывает, что все функции по работе с персоналом в компании выполняет один специалист, должность которого чаще всего называется менеджер по персоналу. Если же компания располагает возможностью содержать кадровую службу, то обязанности распределяются между несколькими сотрудниками.

В настоящее время востребовано два вида таких консультантов: внутренний и внешний. Первый является штатным сотрудником организации, чаще всего работает в кадровой службе или в отделе развития организации, иногда в отделе корпоративной политики. Второй – сотрудник консультационной компании (кадрового агентства), которое занимается проблемами развития персонала в организации заказчика.

Современный кадровый консультант владеет основами кадрового менеджмента (в частности, методами управления персоналом и его развития, технологиями врутрифирменнного обучения, тренингом и активными формами подготовки кадров), а также основами командного менеджмента.

Профессиональной задачей кадрового консультанта входят: индивидуальная, групповая диагностика организации; формирование, улучшение групповых норм и организационная культура учреждения; разработка программ развития персонала (учебных планов и программ, включая индивидуальное планирование карьеры) и его стимулирование; участие в разрешении трудовых споров и конфликтов.

Содержание профессиональной компетентности психолого-кадрового консультанта предполагает разносторонность его подготовки и знаний, методическую эрудированность, включающую владение специальным психологическим инструментарием (технологиями, методами и техниками исследования личности, групповой динамики, межгруппового и внутригруппового взаимодействия). Ему также необходимы социальная зрелость, умение эффективно взаимодействовать с разными людьми, способность конструктивно управлять межличностными и межгрупповыми конфликтами, чутко и целенаправленно воздействовать на партнеров по общению. Психолог – консультант такого профиля должен также обладать умением «встраиваться» в жизнь организации, планировать и осуществлять взаимодействие с партнерами, а следовательно, обеспечивать эффективную работу группы, предоставляя ее членам действенные средства самоорганизации.

Для выполнения своих сложных обязанностей кадровый консультант должен хорошо владеть психодиагностическим инструментарием, многими значимыми для успешности его деятельности методами – организационной диагностики, групповой дискуссии (мозговой штурм, социально-психологический тренинг), анализа потребности в обучении (составление планов развития персонала, проектирование жизненного пути и профессиональной карьеры сотрудников), интервьюирование, взаимооценки руководителей и подчиненных.

Все это невозможно без хороших навыков командной работы и таких особенностей, как ориентироваться в взаимоотношениях людей, контактность, коммуникабельность, умение слушать. Из сугубо личных качеств такому специалисту потребуется высокая порядочность, настойчивость, рассудительность и уверенность в себе, целеустремленность и продуктивность в работе.

Профессиональная психологическая диагностика – одно из направлений деятельности психолога на предприятии. Должностные обязанности психодиагноста в сфере управления персоналом включают:

- анализ требований, предъявляемых содержанием работы к человеку, претендующему на данную должность;

- изучение требований работодателя к кандидатуре на предоставляемую вакансию;

- подготовку к проведению собеседования; сбор и изучение предварительных данных о кандидате;

- проведение собеседования с кандидатом;

- анализ результатов собеседования и тестового собеседования;

- подготовительную работу с кандидатом перед его собеседованием у работодателя;

- формирование базы данных потенциальной рабочей силы.

Таким образом, основные задачи психодиагноста в сфере управления персоналом могут быть сформулированы следующим образом:

1. добывание максимума информации о кандидатах на работу, тщательная проверка предоставленных документов;

2. применение современных методик для создания психологического портрета претендентов на должность, позволяющие судить о значимых чертах характера человека и прогнозировать его вероятные действия в различных ситуациях;

Страницы: 1 2 3 4

Другие материалы:

Понятие самопрезентации
Термин «самопрезентации», как и большинство понятий, имеет множество определений. В данном случае они содержатся в основном в психологических словарях и в специализированной литературе по имиджелогии и профориентологии. В педагогических, ...

Роль работника в организации.
Работающие в организациях люди различны между собой. Соот­ветственно, они по-разному воспринимают ситуацию, в которой они оказываются. Различие в восприятии часто приводит к тому, что люди не соглашаются друг с другом. Это несогласие возн ...

Теории гибкой и множественной селекции
Вопрос о месте селекции в системе переработки информации оставался главным в течение начального периода текущего третьего этапа исследований внимания. Были получены новые факты в пользу теорий как ранней, так и поздней селекции. Согласно ...