Типология конфликтов.

· через открытую конфронтацию освобождает группу от подтачивающих ее факторов, снижает вероятность застоя и упадка группы;

· способствует развитию взаимопонимания между участниками взаимодействия.

Причины возникновения конфликта.

Причины конфликтов подразделяются на три основные группы: объективные, субъектив­ные и объективно-субъективные.

Объективные причины предполагают действия, не имеющие своей задачей целенаправленной провокации конфликта, но, в конечном счете, приводящие к нему.

К объективным причинам относятся:

• нечеткое распределение обязанностей (почему я, а не кто-то другой) — это одна из самых распространенных в системе ор­ганов внутренних дел причин возникновения конфликтов в подразделениях, когда на сотрудника неофициально возлага­ются дополнительные обязанности, не соответствующие тре­бованиям должностных инструкций. Лишняя нагрузка, кото­рая нигде не учитывается и, соответственно, не оплачивается, может вызвать у сотрудника только негативные эмоции и вы­разиться в протесте. Принуждение к неофициальному испол­нению дополнительных служебных обязанностей в традици­онной форме «Ничего, не перетрудишься» приведет только к эскалации конфликта и снижению неофициального статуса руководителя;

• несоответствие требований руководителя и коллектива, что приводит к противопоставлению сотрудников подразделения и руководителя. В основном к возникновению конфликтов по данной причине приводит авторитарный стиль руково­дства начальника подразделения, когда личный состав наме­ренно отстраняется руководителем от организации трудовой деятельности, мнения сотрудников в отношении улучшения работы коллектива не учитываются. В конечном счете подобные действия руководителя вызывают у подчиненных ощущение ущемления их прав и чувства собственного достоинства, что в итоге приводит к формированию нездоровой психологиче­ской обстановки в коллективе, закулисному обсуждению про­блем за спиной руководителя и в результате к конфликту по системе: «сотрудники подразделения — руководитель»;

• несовпадение официального и неофициального статусов в кол­лективе сотрудников органов внутренних дел может привести к конфликту между руководителем и сотрудником, имеющим наибольшую меру личного влияния на своих товарищей по службе. Но конфликт по данной причине может произойти только в том случае, если неформальный лидер (то есть со­трудник, обладающий максимальным неофициальным статусом) противопоставляет себя начальнику подразделения либо сам руководитель провоцирует неформального лидера на про­тивостояние и таким образом подталкивает к противоборству. Как правило, в этой ситуации проигрывает начальник под­разделения, так как большинство сотрудников, несомненно, поддержат неформального лидера. Таким образом, от умения руководителя подразделения правильно определить нефор­мального лидера в коллективе и способности наладить с ним нормальные взаимоотношения зависит успех профессиональ­ной деятельности всего подразделения в целом; • нарушение взаимных ожиданий — также одна из самых распро­страненных причин возникновения конфликта. Невыполне­ние обязательств по отношению к другому лицу вызывает у этого лица состояние фрустрации и в конечном итоге порож­дает чувство обиды, желание расквитаться. В этой ситуации вполне возможно возникновение противоборства. Субъективные причины предполагают действия, целенаправленно провоцирующие конфликты. Субъективной причиной конфликта может выступать целенаправленно-конфликтная личность, то есть человек, который постоянно создает вокруг себя конфликты и конфликтные ситуации и вовлекает в них окружающих. Таким примером может служить личность с ярко выраженной доминацией холерического темперамента. В силу определенных свойств лично­сти этот человек может являться постоянным генератором кон­фликтов в подразделении, и единственное средство нейтрализовать холерика — не обращать внимания на его нападки, то есть не всту­пать в противоборство с ним. Для этого необходимо своевременно выявить истинную причину конфликтов в коллективе сотрудников органов внутренних дел и правильно определить их источник. В некоторых случаях лица, находящиеся в состоянии стресса, аффек­та, утомляемости, также могут являться потенциальными источни­ками конфликта. Умение правильно определить эти состояния и верно выстроить собственную линию поведения в разговоре с эти­ми людьми, а также избегать вступления в противоборство с ними позволяет организовать бесконфликтное взаимодействие.

Другие материалы:

Рождаемость и плодовитость
Рождаемость в демографии – центральная проблема. В современных условиях относительно низкой смертности воспроизводство населения в целом определяется исключительно уровнем и динамикой рождаемости. Рождаемость – это частота рождений в опр ...

Психологические знания Аверроэса (1126–1198)
Выдающийся представитель восточного аристотелизма, учение которого больше, чем какое бы то ни было другое, оказало влияние на западноевропейскую философско-психологическую мысль. Ибн Рушдом написаны более полусотни произведений, среди кот ...

Деятельностный подход
Работами психологов показано, что память человека является сложной организованной деятельностью, зависящей от многих факторов, уровня познавательных процессов, мотивации, динамических компонентов. Поэтому следовало ожидать, что психическа ...